Globale Krisen & Payroll

Internationale Krisen, wie z.B. großflächige Lutraumsperren, kriegerische Auseinandersetzung, … können zu Beeinträchtigungen im Flugverkehr führen.
Kurzfristige Flugannulierungen, Umleitungen oder langfristige Sperren von Flugrouten haben daher auch arbeitsrechtliche Auswirkungen. 
Aus personalverrechnungsrechtlicher Sicht stellt sich daher die Frage wie sieht es in einem solchen Fall im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung aus,

1. Informationspflicht: Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist verpflichtet den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin unverzüglich zu informieren, sobald eine Rückreise nicht wie geplant stattfindet. Die Information kann per Telefon, WhatsApp oder auch per Mail erfolgen und sollte aus Beweisgründen unbedingt dokumentiert werden.
    
2. Rückkehrbemühungen: Der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin ist verpflichtet zumutbare Maßnahmen zu setzen, um die Arbeitsleistung so rasch wie möglicher wieder erbringen zu können. Zu diesen zählen unter anderem:
   •Buchung von Ersatzflügen
   •Nutzung anderer Verkehrsmittel
   •Wahl alternativer Routen
   •Kontaktaufnahme mit Reiseveranstalter oder Airline

In diesem Zusammenhang ist einzelfallbezogene Beurteilung vorzunehmen und hängt insbesondere von der tatsächlichen Verfügbarkeit von Transportmitteln, der Sicherheitslage im betroffenen Gebiet, der wirtschaftliche Zumutbarkeit und der Dauer der Verzögerung ab. Wenn ernsthafte Rückkehrbemühungen unterbleiben, ist dem/der Arbeitnehmer/in in der Regel ein Verschulden zuzuschreiben.

Bei unverschuldeter Dienstverhinderung in Folge von Flugannullierungen, kommt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine beschränkte Dauer (im Regelfall maximal eine Woche) in Betracht. Dieser Anspruch begründet sich auf den § 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB. Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung ist, dass es sich um einen unvorhersehbaren Hinterungsgrund handelt, bei dem den Mitarbeiter kein Eigenverschulden zur Last zu legen ist.

Wurde der Flug kurzfristig gestrichen und bestanden keine realistischen Alternativen für die Rückreise, spricht vieles für eine gerechtfertigte und daher fortzahlungspflichtige Dienstverhinderung. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungspflicht auch nicht dadurch „umgehen“, dass dem Arbeitnehmer einseitig weitere Urlaubstage oder Zeitguthaben abgebucht werden. Die Entgeltfortzahlung ist auf eine verhältnismässig kurze Dauer beschränkt.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wird häufig ein Orientierungsrahmen von etwa einer Woche genannt, wobei stets die konkreten Umstände des Einzelfalls entscheidend sind. War die Verzögerung hingegen vorhersehbar und hat der Arbeitnehmer keine ernsthaften Rückkehrbemühungen unternommen, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch.

In diesem Fall könnte eine Urlaubsverlängerung vereinbart werden, durch die der Arbeitnehmer den Entgeltbezug unter Anrechnung auf das Urlaubsguthaben behält.Rechtlich ist jedoch zu beachten, dass jede Verlängerung des Urlaubs – ebenso wie die Inanspruchnahme von Zeitausgleich oder die Vereinbarung eines unbezahlten Urlaubs – einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf. Eine eigenmächtige Ausdehnung des Urlaubs durch den/die Arbeitnehmer/in ist ebenso unzulässig wie eine einseitige Anordnung zusätzlicher Urlaubstage oder eines Zeitausgleichs durch den/die Arbeitgeber/in.

Besonderheiten im Zusammenhang mit Dienstreisen

Ist es dem Arbeitnehmer wegen Flugausfällen nicht möglich von einer beruflich veranlassten Reise zurückzukehren, fällt das in den Machtbereich des Arbeitgebers.
In diesem Fall bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Dienstgeber aufrecht, sofern den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen (Verwarnungen, Kündigungen und gegebenfalls Entlassungen) sind dann möglich, wenn der Dienstnehmer seiner Informationspflicht nicht nachkommt bzw. Rückkehrbemühungen unterlassen hat.