Richtlinien für HR-Fachleute für das Jahr 2021

8 Jänner 2021

Auch die HR-Landschaft erlebte im vergangenen Jahr eine moderne Version des Urknalls. Um es mit einem Modewort zu sagen, sind wir alle zur „neuen Normalität“ übergegangen. 2021 verspricht hoffentlich Besserung. Dank des Impfstoffs werden wir bald – Daumen drücken – unser soziales Leben wiedererlangen und unsere Kollegen und Kunden auch wieder häufiger persönlich sehen können. Allerdings bestimmen die Nachwirkungen des Coronavirus auch im kommenden Jahr noch die Entwicklungen im HR-Bereich. Die wichtigsten Erkenntnisse und Trends für das neue Jahr stellten wir Ihnen bereits vor.

Auch die HR-Landschaft erlebte im vergangenen Jahr eine moderne Version des Urknalls. Um es mit einem Modewort zu sagen, sind wir alle zur „neuen Normalität“ übergegangen. 2021 verspricht hoffentlich Besserung. Dank des Impfstoffs werden wir bald – Daumen drücken – unser soziales Leben wiedererlangen und unsere Kollegen und Kunden auch wieder häufiger persönlich sehen können. Allerdings bestimmen die Nachwirkungen des Coronavirus auch im kommenden Jahr noch die Entwicklungen im HR-Bereich. Die wichtigsten Erkenntnisse und Trends für das neue Jahr stellten wir Ihnen bereits vor. 

Bleiben Sie Ihren Mitarbeitern nahe

Nennen Sie es, wie Sie wollen: Lockdown-Überdruss oder Corona-Müdigkeit. Allerdings werden wir auch in den ersten Monaten des Jahres 2021 die Folgen weiterhin spüren, weil wir noch nicht sofort zu unserem vertrauten Leben zurückkehren können. Wohingegen diese Erwartungen bereits in unseren Köpfen leben. Hinzu kommt noch Folgendes: Wie gehen Arbeitgeber mit der Situation um, die bald eintreffen wird, in der ein Teil ihrer Mitarbeiter geimpft ist und ein anderer nicht?

Die Aufgabe wird darin bestehen, das Gleichgewicht zwischen dem zu finden, was wir auf dem Arbeitsgelände vor Corona kannten, und dem, was wir während der Krise erlebt haben. Bleiben die Büros leer oder kehren alle durch Stau und Stress verursachten Frustrationen zurück, wie wir sie aus dem Jahr 2019 kennen? Es ist an der Zeit, dafür einen Plan zu erstellen und das richtige Gleichgewicht für Ihre Arbeitnehmer zu ermitteln. Hören Sie ihnen zu, bleiben Sie ihnen nahe und versuchen Sie zu spüren, wie sie in Zukunft arbeiten wollen.

Berücksichtigen Sie ebenfalls, dass die Zahlen zur Arbeitskräftemobilität wieder steigen. Während der Krise sind nahezu alle ihrem Arbeitgeber treu geblieben. Wenn die Wirtschaft in Kürze wieder anzieht, sehen sich diejenigen, die während des Lockdowns angesichts ihres derzeitigen Arbeitsplatzes Zweifel hatten, außerhalb der Unternehmensmauern um. Sorgen Sie deshalb dafür, dass Sie all Ihren Mitarbeitern nahestehen, lassen Sie keine Fragen unbeantwortet und stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was am Arbeitsplatz geschieht. Würden sie gerne ins Büro zurückkehren oder fanden sie Telearbeit eine Erleichterung? Wie verteilt man das Erbe, das uns Corona auf dem Arbeitsgelände hinterlassen hat? Kehren Sie diese Frage auf keinen Fall unter den Teppich, sondern suchen Sie proaktiv nach den besten Arbeitsbedingungen für Ihr Humankapital. Schenken Sie darüber hinaus möglichen neuen Kollegen, die online einsteigen mussten und ihre Kollegen nur per Videoanruf kennenlernen konnten, noch mehr Aufmerksamkeit. Begrüßen Sie sie noch einmal im wirklichen Leben.

Erstellen Sie eine Übersicht Ihrer Belegschaft

Viele HR-Fachleute träumen seit Jahren davon, eine vollständige Bestandsaufnahme der Fähigkeiten und Kompetenzen all ihrer Arbeitnehmer vorzunehmen. Jetzt ist es mehr denn je an der Zeit, diese Gelegenheit wirklich zu nutzen. Die Gewitterwolke der Coronakrise bleibt aber noch etwas über unserer Geschäftswelt hängen und ein neuer Schauer ist nicht auszuschließen. Intelligente CEOs und HR-Führungskräfte können es sich nicht leisten, keine Lehren zu ziehen und sich nicht auf ein zweites Katastrophenszenario vorzubereiten.

Wenn Sie darauf vorbereitet sein wollen, müssen Sie drei Fragen beantworten können: Habe ich einen guten Überblick über meine Mitarbeiter? Weiß ich, was ich nicht habe? Kann ich diese Talente durch Ausbildung selbst entwickeln oder muss ich sie außerhalb des Unternehmens suchen? Schaffen Sie eine Art internes LinkedIn, mit dem Sie eine klare Übersicht darüber erhalten, über welche Fähigkeiten Sie im Unternehmen bereits verfügen, wo diese vielseitigen Mitarbeiter eingesetzt sind, die Sie beruflich aufsteigen lassen können, und welche Lücken vorhanden sind.

Heute fehlen Arbeitskräfte im Gesundheitswesen. Warum nicht einen Rahmen schaffen, in dem verschiedene Krankenhausgruppen das Potenzial der jeweiligen Mitarbeiter bei Bedarf voll ausschöpfen können? Wenn es in Krankenhaus A an Pflegepersonal mangelt, kann Krankenhaus B möglicherweise aushelfen. Wenn Sie dafür die Bedingungen schaffen, haben Sie in der Zukunft viel mehr Flexibilität. Eine Aufgabe, die sicherlich nicht nur für den medizinischen Bereich interessant ist.

Den menschlichen Aspekt neu bewerten

Die Coronakrise hat uns in vielen Bereichen noch stärker in Richtung einer digitalen Welt gedrängt. Telearbeit, Bankgeschäfte, Einkäufe … Wir haben die Erwartung geweckt, dass alles über unser Smartphone oder unseren Desktop erledigt oder gekauft werden kann. Der menschliche Aspekt ist aber weiterhin bedeutungsvoll. Banken haben das bereits verstanden. Sie erweitern ihre Apps, bieten aber auch noch einen persönlichen Service an.

Der persönliche Kontakt wird an einem bestimmten Punkt allmählich wieder an Bedeutung gewinnen. Sobald der Impfstoff eingeführt ist, ziehen wir es vor, heikle Themen oder schwierige Probleme von Angesicht zu Angesicht anzusprechen, während Zoom oder Teams heute die einzigen Möglichkeiten darstellen. Obwohl E-Mails und Videokonferenzen ihre Effizienz bewiesen haben, sind sie nicht der ideale Kanal für schwierige Unterredungen.

HR-Abteilungen sollten daher am besten alle einfachen, Verwaltungsvorgänge (Spesen, Urlaubsanträge, verschiedene Genehmigungen von Verfahren usw.) digitalisieren. Derartige Standardverfahren dürfen die kostbare Zeit der HR-Fachleute nicht in Anspruch nehmen. Die durch diese Digitalisierung frei werdende Zeit wird für das Coaching, die Lösung von Problemen und den Abbau von Eskalationen benötigt. Es ist nicht mehr digital versus human, sondern digital und human. Der menschliche Aspekt verdient daher eine Neubewertung.
HR